Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ mới nhất

0
399
Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ mới nhất. Người lao động được hưởng chế độ gì khi nghỉ việc.


Contents

Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó:
Hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở này, có thể hiểu, Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là sự kiện mà các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) chấm dứt việc thực hiện những
nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động. Và kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ không có quyền yêu cầu bên còn lại trong quan hệ lao động thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động, hiện nay trong quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn có liên quan thì có nhiều trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động như hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động, chấm dứt do hết hạn hợp đồng, do thay đổi cơ cấu công nghệ,… Trên cơ sở này thì tùy vào
từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau cho từng trường hợp. Cụ thể như sau:

Trường hợp 1: Hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng, hoặc do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng:

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp hết hạn hợp đồng lao động với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn. Bởi theo quy định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012, khi hợp đồng lao động của người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công
đoàn bị hết hạn thì người lao động vẫn được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn.
Khi hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng thì đây được xác định là trường hợp chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 thì quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như sau:
– Được người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết biết trước ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng hết hạn.
– Được thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động như quyết định nghỉ việc, tiền lương… trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
– Được người sử dụng lao động hoàn tất thủ tục xác nhận (chốt sổ) và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ của người lao động mà người sử dụng đang giữ.
– Ngoài ra, khi người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên thì người lao động vẫn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chi trả cho mình một khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.

  • Đối với trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Trường hợp này, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm người lao động hoàn thành công việc. Người sử dụng lao động không cần phải thực hiện thủ tục thông báo cho người lao động biết trước về việc hết hạn, còn người lao động thì vẫn có các quyền lợi như trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng lao động.

Trường hợp 2: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp hợp đồng lao động chưa hết hạn, nhưng dựa trên sự thỏa thuận, nguyện vọng của các bên (người lao động và người sử dụng lao động), hợp đồng lao động đã được giao kết có thể chấm dứt trước thời hạn. Trường hợp này, quyền lợi của người lao động sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên.
Bên cạnh các quyền lợi được thỏa thuận khi người lao động và người sử dụng lao động quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thì căn cứ theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động vẫn được chi trả các khoản lợi ích có liên quan đến quyền lợi của họ như tiền lương, trả sổ bảo hiểm xã hội, và các giấy tờ có liên quan. Đồng thời, theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động cũng được chi trả tiền trợ cấp thôi việc.

Trường hợp 3: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động đáp ứng điều kiện về độ tuổi và thời thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Trường hợp người lao động đã đáp ứng điều kiện để nghỉ hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, cụ thể trong điều kiện thông thường thì nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và đóng từ đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội đã có thể làm hồ sơ để hưởng lương hưu. Còn đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm thuộc danh mục do Chính phủ quy định thì
được nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn theo Luật bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vẫn được xác định là chấm dứt đúng pháp luật, theo quy đinh tại khoản 4 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012. Do vậy, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được xác định theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 đã trích dẫn ở trên. Cụ thể người lao động vẫn được trả đủ tiền lương, được trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan đến quyền lợi của mình và được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.

Trường hợp 4: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, nghĩa là tự thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, cho người lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, và không thuộc các trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hay do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Trường hợp này, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể gồm những trường hợp sau:
– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thì theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế của doanh nghiệp để làm cơ sở đánh giá mức độ không hoàn thành công việc của người lao động. Nếu trong quy
chế của doanh nghiệp không quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo trường hợp này.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị quá thời gian mà pháp luật quy định nhưng vẫn chưa hồi phục, cụ thể: là điều trị quá 12 tháng liên tục với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, quá 06 tháng liên tục với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn và quá 1/2 thời hạn hợp đồng với hợp đồng theo mùa vụ, hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng mà vẫn chưa khỏi bệnh, hồi phục sức khỏe.
– Trường hợp người sử dụng lao động phải cho người lao động nghỉ việc vì lý do thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc do thiên tai, hỏa hoạn, định họa, dịch bệnh, do di dời hoặc thu hẹp sản xuất địa điểm, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mặc dù đã áp dụng các biện pháp khắc phục mà vẫn không hiệu quả.
– Trường hợp chấm dứt do người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012.
Ngoài việc lý do chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp được xác định ở trên thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động hợp pháp theo quy định của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động còn phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước, cụ thể: phải báo trước cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng không xác định thời hạn; trường hợp hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 30 ngày. Còn trường hợp hợp đồng đã giao kết là hợp đồng mùa vụ, hoặc theo một công việc dưới 12 tháng hoặc đơn phương chấm dứt khi người lao động nghỉ ốm đau, tai nạn quá thời hạn quy định thì người sử dụng lao động chỉ cần báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc.
Trên cơ sở phân tích nêu trên, khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì phải đồng thời đáp ứng điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho người lao động biết theo đúng quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Nếu không đáp ứng đồng thời các điều kiện trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là không hợp pháp theo
quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012.
Trên cơ sở này, tùy vào từng trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay trái pháp luật mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau. Theo đó:

  • Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động vẫn được thanh toán về tiền lương, được trả sổ bảo hiểm và các quyền lợi khác theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 đã được phân tích ở trên và đồng thời được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
  • Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như sau:
– Được quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và được thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian không được làm việc và được bồi thường thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc cho người sử dụng lao động thì họ vẫn được người sử dụng đền bù khoản tiền nêu trên và được hưởng thêm trợ cấp thôi việc.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động này quay trở lại làm việc nữa thì người lao động vẫn được nhận ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cùng tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian không được làm việc.
– Trường hợp không còn vị trí công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết thì khi người lao động nhận người lao động quay trở lại làm việc và người lao động cũng đồng ý thì người lao động vẫn được nhận tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian không được làm việc và 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đồng thời được tiếp tục làm công việc mới trên cơ sở thỏa thuận sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động.
Ngoài các quyền lợi được xác định ở trên, trong trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã không tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định thì người lao động còn được bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước đúng quy định.

Trường hợp 5: Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải.

Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì căn cứ theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, đây là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong đó, việc sa thải được xác định là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuộc vào một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể gồm:
– Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà xâm phạm đến tài sản của người sử dụng lao động, hay có hành vi đánh nhau gây thương tích cho người khác, hoặc có hành vi sử dụng ma túy, tham gia việc đánh bạc, hay trộm cắp tài sản tại nơi làm việc hoặc có hành vi tiết lộ những thông tin thuộc về bí mật của doanh nghiệp (mà cụ thể là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ) gây thiệt hại đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến trật tự lao động tại nơi làm việc.
– Trường hợp người lao động, đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đối với việc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà có hành vi tái phạm; hoặc đã bị cách chức mà còn tái phạm.
– Trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc, không đi làm việc, không có sự đồng ý của người sử dụng lao động mà tổng thời gian nghỉ việc từ 05 ngày làm việc trở lên trong 01 tháng tính từ thời điểm bắt đầu nghỉ việc hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong thời gian 01 năm kể từ ngày đầu tiên bắt đầu nghỉ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Đồng thời việc sa thải người lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi việc xử lý kỷ luật lao động đáp ứng quy định về nguyên tắc, về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Trên cơ sở này, trường hợp người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động mà thực hiện đúng quy định tại Điều 123, 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì hành vi sa thải người lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật.
Nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà không thuộc một trong các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, hoặc không thực hiện đúng quy trình, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì hành vi sa thải người lao động của người sử dụng lao động vẫn được xác định là trái pháp luật.
Qua phân tích ở trên, qua việc sa thải đúng pháp luật hay trái pháp luật mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau. Cụ thể:

  • Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng pháp luật:

Trường hợp này, khi người sử dụng lao động thực hiện việc sa thải người lao động đúng pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 47, 48 Bộ luật lao động năm 2012, mặc dù người lao động vẫn được hưởng tiền lương, được trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ có liên quan đến họ nhưng họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định.

  • Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật.

Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì về mặt nguyên tắc, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp này được xác định như hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên quyền lợi của người lao động được xác định theo trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Trường hợp 6: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Người lao động có thể bị buộc thôi việc dù họ không đồng ý trong trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết được việc làm cho người lao động khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật lao động năm 2012.
Trong đó, các trường hợp được xác định là lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, bao gồm: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm hoặc trường hợp người sử dụng lao động thực hiện việc cải tiến máy móc công nghệ, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh gắn với ngành nghề kinh doanh của người sử dụng lao động. Còn theo quy định tại khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì lý do kinh tế được xác định là một trong các
trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; hoặc do thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Khi người lao động bị thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thì người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, gồm việc được trả đủ tiền lương, sổ bảo hiểm và các giấy tờ liên quan đến họ và ngoài ra còn được nhận trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 48, 49 Bộ luật lao động. Trong đó:

  • Mức hưởng trợ cấp thôi việc được xác định là với mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
  • Mức hưởng trợ cấp mất việc làm được xác định là với mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
  • Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được xác định là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (đã bao gồm thời gian thử việc, nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm, thời gian ngừng việc, thời gian bị tạm giữ tạm giam…) trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Trường hợp 7: Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Cùng với việc quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định về việc đơn phương chấm dứt của hợp đồng lao động của người lao động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  được hiểu là việc người lao động tự chấm dứt, kết thúc hợp đồng lao động, kết thúc việc thực hiện hợp đồng trước thời hạn và không có sự đồng ý từ phía người sử dụng lao động.
Hiện nay, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định cụ thể tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết thì người lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể sau:

  • Trường hợp hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết là hợp đồng không xác định thời gian.

Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào việc chấm dứt vì lý do gì nhưng phải đáp ứng điều kiện là báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày, trừ trường hợp người lao động là lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động năm 2012.
Đối với trường hợp người lao động là lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do sức khỏe không đảm bảo, không thể tiếp tục làm việc nếu không sẽ ảnh hưởng đến thai nhi và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền thì trường hợp này, người lao động nữ này chỉ cần báo trước một thời hạn hợp lý, phù hợp với thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

  • Trường hợp hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn, là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn nhất định dưới 12 tháng.

Trường hợp này, người lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi thuộc một trong các trường hợp:
– Người lao động không được bố trí đúng công việc, nơi làm việc, không đảm bảo điều kiện làm việc theo nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
– Người lao động không được trả lương, hoặc trả lương không đầy đủ, hoặc trả lương không đúng thời hạn, thường xuyên chậm lương theo nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng.
– Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bị cưỡng bức lao động, bị ngược đãi.
– Người lao động có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, như: vợ, hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ, hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi của người lao động bị ốm đau, tai nạn không có người chăm sóc, buộc họ phải nghỉ việc để chăm sóc; hoặc thuộc trường hợp người lao động ra nước ngoài để định cư, hoặc làm việc; hoặc thuộc trường hợp gia đình người lao động bị khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà họ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải nghỉ việc.
– Người lao động nữ mang thai buộc phải nghỉ việc vì tình trạng sức khỏe yếu, ảnh hưởng đến thai nhi và không thể tiếp tục làm việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.
– Người lao động mong muốn nghỉ việc khi quá trình điều trị tai nạn, ốm đau đã nhiều ngày liên tục mà sức khỏe không hồi phục, không thể tiếp tục làm việc, cụ thể người lao động đã điều trị 90 ngày liên tục với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; đã điều trị hết 1/4 thời hạn hợp đồng khi hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
Cùng với việc đáp ứng điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp, người lao động còn phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động biết, cụ thể:
– Đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn thì phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày.
– Đối với người làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc.
Tuy nhiên, đối với các trường hợp đặc biệt như chấm dứt do không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, hay không được trả lương, trả lương không đầy đủ, trả lương không đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, hay do không hồi phục sau một thời gian dài điều trị ốm đau, tai nạn thì người lao động chỉ cần báo trước ít nhất là 3 ngày làm việc.
Trường hợp người lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền thì báo trước cho người sử dụng lao động một thời gian hợp lý phù hợp với chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền nêu trên.
Trên cơ sở này, có thể thấy, để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì người lao động phải chấm dứt trong những trường hợp nhất định, và đảm bảo về thời gian báo trước theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012. Nếu không thuộc một trong các trường hợp được đơn phương chấm dứt ở trên hoặc không đáp ứng về thời gian báo trước theo quy định thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 được xác định là trái
pháp luật.
Trường hợp này, tùy thuộc vào việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hay không mà họ có thể được hưởng các quyền lợi khác nhau. Cụ thể:
– Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì họ được hưởng các quyền lợi theo quy định tại Điều 47, 48 Bộ luật lao động năm 2012, theo đó họ được trả đầy đủ tiền lương, được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ có liên quan và được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định.
-Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động vẫn được nhận tiền lương, được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ có liên quan, tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012, họ sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động ít nhất là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra trường hợp vi phạm về thời gian báo trước thì phải bồi thường tiền lương trong những ngày vi phạm về thời gian báo trước. Đồng thời có thể sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người sử dụng lao động có đào tạo người lao động.
Như vậy, qua phân tích nêu trên, đối với mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động sẽ có những quyền lợi khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản trong mọi trường hợp, người lao động đều được quyền nhận đủ tiền lương, được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ có liên quan mà người sử dụng đã tạm giữ của họ. Ngoài những quyền lợi này thì việc được có được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hay tiền bồi thường từ người sử dụng lao động hay không hoàn toàn phụ thuộc vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng có đúng pháp luật hay không. Người lao động cần căn cứ vào từng trường hợp để xác định cụ thể.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây