Quyền lợi của người lao động khi công ty cắt giảm nhân sự

0
578

Trường hợp nào thì công ty được quyền cắt giảm nhân sự và cho người lao động nghỉ việc? Quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào?
Tóm tắt câu hỏi: 

Kính chào Quý Công ty! Tôi vừa qua thời gian thử việc 2 tháng và bắt đầu ký HĐLĐ thời hạn 2 năm hồi tháng 6/2015. Do tình hình dự án công ty nên cần cắt giảm nhân sự nghĩa là công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tôi. Vậy, công ty làm vậy có đúng không? Tôi có được bồi thường gì không? Mức bồi thường như thế nào? Xin chân thành cám ơn!

Trả lời tư vấn:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Việt, trường hợp của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau:
Căn cứ Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động (phía công ty bạn) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có căn cứ sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Trong đó, những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật tại điểm c Khoản 1 Điều 38 được hiểu là:
a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Căn cứ Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn cụ thể tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc theo quy định sau:
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Như vậy, bạn cần xem xét trường hợp công ty bạn có một trong những lý do tại Điều 38 hoặc Điều 44 hay không. Nếu có thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với bạn.
Thứ nhất, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 38 Bộ luật
lao động năm 2012 thì bạn được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên theo quy định này thì người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp này. Bạn mới làm việc cho công ty khoảng 3 tháng (gồm cả thời gian thử việc) nên chưa đủ điều kiện để hưởng trợ cấp này.
Thứ hai, nếu công ty chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 44 Bộ luật lao động năm
2012 thì bạn được hưởng trợ cấp mất việc theo Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên theo quy định này thì người lao động cũng phải làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp này, như vậy bạn cũng không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp mất việc.
Bên cạnh đó bạn cũng không đủ điều kiện để hưởng bảo hiểm thất nghiệp, quyền lợi của bạn được giải quyết theo Điều 47 Bộ luật lao động, cụ thể:
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Nếu công ty chấm dứt hợp đồng mà không thuộc một trong những trường hợp quy định ở trên (chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì công ty phải nhận bạn trở lại làm việc và được hưởng quyền lợi theo Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Quyền lợi của người lao động khi công ty cắt giảm nhân sự. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ 1900.6198 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây