Quyền lợi của người lao động khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động

0
139

Nếu người sử dụng lao đông đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao động sẽ có những quyền lợi gì? Pháp luật quy định vấn đề này như thế nào?
Tóm tắt câu hỏi:

Xin chào luật sư, cho tôi hỏi tôi làm việc tại cty từ tháng 3/2007 đến nay tháng 6/2016. Từ tháng 5 công ty có thông báo hết 30/6 sẽ cho tôi nghỉ việc vì lý do cắt giảm nhân sự. Tôi yêu cầu cty làm theo đúng luật lao động thì cty gửi cho tôi văn bản thỏa thuận thanh lý HĐLĐ, trong văn bản có nói tôi được hưởng 1 tháng tiền lương trợ cấp thôi việc của 2 năm 2007 và 2008 (tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương cơ bản của năm 2008). Ngoài ra tôi không có khoản tiền nào khác. Vậy luật sư cho tôi hỏi cty làm như vậy có đúng vời luật lao động hay không, và quyền lợi được hưởng của tôi gồm nhừng khoản gì? Quy định pháp luật thế nào. Trân trọng cảm ơn!

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến V-Law trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về hành vi chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động (phía công ty bạn) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có căn cứ sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
“Lý do bất khả kháng” ở điểm c khoản 1 Điều 38  có thể hiểu là:
a) Do địch họa, dịch bệnh; 
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Căn cứ Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn cụ thể tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì
người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc theo quy định sau:
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến
hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Như vậy, bạn cần xem xét trường hợp công ty bạn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do gì, có một trong những lý do tại Điều 38 hoặc Điều 44 hay không. Nếu có thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với bạn. Sẽ có hai trường hợp có thể xảy ra:
 Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì bạn được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012, điều kiện là người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên . Bạn làm việc cho công ty khoảng hơn 9 năm  nên đủ điều kiện để hưởng trợ cấp này.
–   Nếu công ty chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 thì bạn được hưởng trợ cấp mất việc theo Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012, với điều kiện
cũng giống như trường hợp trên bạn hoàn toàn được hưởng trợ cấp này.
Bên cạnh đó, bạn cần chú ý thời gian công ty thông báo cho bạn về việc chấm dứt hợp đồng. Do bạn không nói rõ hợp đồng của bạn là hợp đồng gì,bạn có thể tham khảo quy định tại Khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động 2012, vì thời hạn thông báo này liên quan tới lợi ích của bạn khi chấm dứt hợp đồng nếu việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”

Thứ hai, về quyền lợi bạn được hưởng

Nếu việc chấm dứt hợp đồng là hợp pháp, bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc mất việc như đã phân tích ở trên. Cách tính và tiền lương để tính trợ cấp được quy định trong Bộ luật lao động 2012 như sau:
Điều 48. Trợ cấp thôi việc

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Điều 49. Trợ cấp mất việc

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Vậy việc công ty trả tiền trọ cấp cho bạn như vậy là chưa phù hợp với quy định pháp luật. Do  bạn bắt đầu làm việc từ tháng 3/2006 đến tháng 6/2016 bạn mới nhận được thông báo nghỉ việc. Vậy tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân 6 tháng trước khi bạn nghỉ việc, chứ không phải tính theo tiền lương cơ bản của năm 2008, và số tiền được hưởng
không phải là 1 tháng tiền lương trợ cấp thôi việc của 2 năm 2007 và 2008.
– Trường hợp nhận trợ cấp thôi việc, ứng với mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
– Trường hợp trợ cấp mất việc, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Việt về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Quyền lợi của người lao động khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ 1900.6198  để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây